SKILL MANAGEMENT
Il
sistema di gestione delle competenze
Il sistema di "Skill Management System (SMS)" o di gestione delle competenze è l'elemento che distingue i Learning Management Systems dalle piattaforme Open Source cha evolvendosi in ambienti Education (Università- K12) non dispongono di questa funzionalità tipica del mondo Corporate.
Il SMS consente di definire e sviluppare le competenze sulla base della valutazione del proprio ruolo ricoperto nell'organigramma Aziendale incontrando le specifiche esigenze dell'Azienda. Il sistema si basa sulle quattro fasi tipiche di un processo di gestione delle competenze delle risorse umane:
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La fase di Mappatura,
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La fase di Diagnosi,
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La fase di Sviluppo,
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La fase di Monitoraggio e Ottimizzazione.
La fase di Mappatura
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Definizione degli obiettivi formativi strategici attraverso l'analisi del sistema organizzativo nel suo insieme.
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Analisi dei ruoli aziendali e associazione delle relative competenze.
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Individuazione delle conoscenze, capacità e attitudini.
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Dettaglio delle attese formative Aziendali per ogni profilo professionale.
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Definizione delle attese formative individuali.
Alcune attività di questa Fase possono essere “automatizzate” o richiedere interventi manuali, con l'ausilio di strumenti di produttività individuale.
La fase di Diagnosi
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Definizione a livello individuale della differenza tra i livelli attesi e i livelli posseduti.
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Il Manager può visualizzare Ruoli e Mansioni assegnati ai propri dipendenti ed eventualmente convalidare la valutazione condotta dal dipendente.
La fase di Sviluppo
Programmazione del percorso didattico “personalizzato” atto a migliorare eventuali gap formativi attraverso le diverse modalità di erogazione della formazione, di seguito indicate:
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OnLine in modalità sincrona - attraverso lo strumento dell'aula virtuale (AV),
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Aula tradizionale (ILT Instructor Lead Training) - soprattutto quando si tratta di una utenza che ha ancora poca dimestichezza con le pratiche della formazione on-line o quando la tematica trattata richiede tale metodologia,
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OnLine in modalità asincrona - con una fruizione di contenuti interattivi che favoriscono la partecipazione attiva al processo di apprendimento,
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OffLine - con l'utilizzo di supporti quali testi cartacei, CD-Rom, video, DVD, altri materiali scaricabili. In questi casi, si può prevedere “l'allineamento” dei dati di fruizione durante la prima successiva riconnessone al sistema ,
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Learning Path - combinazione tra le precedenti soluzioni ovvero la costruzione di un formato di eLearning blended.
La fase di Monitoraggio e Ottimizzazione
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Monitoraggio continuo, per controllare l’efficienza, l’efficacia e, più in generale, la qualità del processo formativo.
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Ottimizzazione finalizzata al controllo, all'eventuale modifica e, in ultima analisi, all'ottimizzazione dei processi formativi stessi.
La fase di Skill Analysis
Conseguente all’analisi del sistema organizzativo nel suo insieme e definiti gli obiettivi formativi strategici si passa all'Analisi degli obiettivi formativi specifici che prendono in esame i compiti, i processi di lavoro, i ruoli e le competenze all’interno dell’organizzazione. Ne risulterà l’individuazione delle conoscenze, delle abilità, degli atteggiamenti richiesti, legati agli specifici profili professionali coinvolti nei processi lavorativi e le attese formative individuali richieste.
L’integrazione di questi due aspetti permetterà di definire i profili di riferimento e di delineare percorsi formativi necessari alla costruzione di quei profili.
Il sistema di Skill Management non sostituisce gli analoghi sistemi di responsabilità delle Risorse Umane (Human Resource), mentre deve poter interagire efficacemente con tali strumenti al fine di popolare inizialmente e mantenere allineati i Data Base, relativamente ad un sub-set ben definito di dati.
Se il concetto di ruolo rimanda alla Professione ricoperta in Azienda dal dipendente, il concetto di Mansione rimanda all'insieme di operazioni elementari e obiettivi che l'individuo deve soddisfare.
La chiave per svolgere correttamente la propria mansione diventa quindi la competenza, intesa come l'insieme delle conoscenze di cui l'individuo dispone e la sua capacità di sfruttarle. La competenza consiste quindi in conoscenza - saper fare e capacità - saper essere.
Se aggiungiamo poi gli orientamenti o attitudini e cioè la capacità individuale di saper contestualizzare attraverso l'esperienza pratica e le capacità acquisite e mappiamo il Ruolo nel contesto Aziendale che ci vede coinvolti, otteniamo il quadro completo rappresentato. Le competenze, possono avere più livelli di diffusione in ambito organizzativo: competenze Core (tutta l'Azienda), competenze Core per tipologia professionale ecc.. Se ne deduce che un sistema di sviluppo delle competenze efficiente, dovrà poter identificare tra le competenze, quelle Core Aziendali, quindi le competenze che sono determinanti per l'Azienda, o allo specifico settore d'Azienda, per lo svolgimento del lavoro quotidiano.
Tipicamente
il Ruolo “Technical Account Engineer” in ambito di Prevendita può
differire dallo stesso ruolo in ambito Postvendita.
La fase di Skill Mapping
Effettuata
l'analisi del sistema organizzativo può essere avviato il processo di
analisi dei fabbisogni formativi, tale processo dovrà prendere in
esame compiti, processi di lavoro, ruoli, competenze all'interno dell'organizzazione. Ne risulterà l'individuazione da una parte delle
conoscenze, delle abilità, degli atteggiamenti richiesti, legati agli
specifici profili professionali implicati nei processi lavorativi
individuati, dall'altra l'individuazione delle attese formative per
specifica competenza.
L'integrazione
di questi due aspetti permetterà di definire i profili di riferimento
e di delineare percorsi formativi associati. L'output del processo di
analisi dei fabbisogni formativi consiste nella definizione di
obiettivi formativi specifici per ogni singola competenza.
La fase di Skill Profile
Lo sviluppo delle competenze presuppone che siano preliminarmente definiti:
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i profili specifici che caratterizzano l'organizzazione;
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le professionalità di ciascun profilo e gli elementi che le caratterizzano;
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le conoscenze richieste dagli ambiti operativi di collocazione delle figure definite;
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mappatura del tutto all'esercizio dei compiti e delle responsabilità di ogni ruolo organizzativo.
Conseguente alla attività propedeutiche definite sopra, la fase di Skill Profile prosegue nell':
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identificare il discente oggetto dell'azione formativa;
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associare il discente al Ruolo ricoperto; a seguito di questa azione, le competenze relative e i corsi associati al ruolo, verranno assegnati al discente;
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aggiungere e/o modificare il bagaglio delle competenze, dei compiti e dei percorsi specifici al discente;
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attivare i processi che consentono di giudicare il patrimonio di competenze posseduto dal discente per stimarne il livello acquisito (Skill Assessment).
La fase di Skill Assessment
Tecnicamente,
l'assessment si basa sulla definizione dei parametri da osservare ed
il peso relativo dato agli stessi.
La valutazione delle competenze richiede comunque sempre anche
l'autovalutazione da parte del destinatario dell'azione formativa è
successivamente compito del Manager, responsabile dell'azione, il
confronto tra il profilo di competenza atteso e quello posseduto per
l'avallo finale (qualora richiesto).
WeLearn include nativamente queste funzionalità che però potrebbero risultare carenti quando l'Assessment della persona richiede una vera e propria certificazione delle competenze nel ruolo. In questo caso, l'integrazione con QuestionMark Perception rende WeLearn in linea ai più alti standard di mercato come meglio dettagliato nelle pagine successive.
